혼이 나면 상처 받았다는 기분은 어디서 오는 것일까?

상사는 어디까지나 자신이 옳다는 전제를 두고 이야기하려고 한다. 그래서는 어떤 말을 하더라도 부하 직원 입장에서는 자신 을 이해해주고 있다는 느낌을 받지 못한다. 그렇게 되면 솔직하 게 이유 등을 말할 기분도 들지 않는다. 이것에 대해 아들러는 말하는 사람이 상대방에게 신뢰받지 못하는 것이 근본적인 문제라고 이야기했다. '격려'의 반대는 '낙담'인데, WHY형 질문은 상대방의 의욕을 떨어뜨리는 '낙담'이 된다. 여기서 중요한 것은 아들러의 '격려 의 토대가 되는 '공동체 의식'이다. 이것은 동료와의 유대감을 포함한 인간에 대한 신뢰성을 나타내는 것이다. 당연하지만 조직 안에서 성과를 추구하고 경쟁을 중시한다. 면, 동료 의식은 약해지기 때문에 공동체 의식을 키우기가 어렵 다. 그런 의미에서 공동체 의식은 각 개인의 다양성과 개성을 존중하는 '대등한 관계성'과 관련이 있다. 즉, 물어보기 전에 먼 저 상대방과 자신이 대등한 관계에 있는지를 생각해야 한다. 특히 개별적으로 상사와 부하 직원과의 회의로서 '1대1 미팅'을 실천하는 경우는 '의견이 아니라 질문' 으로 말하는 질문 원칙을 의식하여 이야기하는 것이 포인트다. 지금 사람들은 코로나의 영향으로 심한 고립감에 쌓여 있고, 회의의 효율화가 시급한 상황이다. 그렇기 때문에 더욱 어쩔 수 없는 부분에 초점을 맞추기보다는 '가능한 부분'을 위해 노력하 는 '긍정의 원칙'이 필요하다. 이것은 서양인에 비해서 부정적 인 면을 지나치게 과대시하는 경향과도 관련이 있는 부분이다. 그렇기 때문에 더욱 개인의 '자존감'을 존중하는 격려의 대화가 필요하다고 할 수 있다.

혼내지 못하는 상사와 적반하장인 부하 직원의 공통적인 심리는? 자기다움에 대한 추구와 자존심의 감소화

심리학 포커스
누군가에게 혼이 나게 되면 상처 받았다는 기분이 들어서 상대방에게 곧바로 적의를 품게 되는 사람이 늘어나고 있다. 부하를 혼내는 방법이 잘못된 상사의 문제도 있지 만, 어째서 '자신이 상처 받는 것'을 이렇게나 무서워하는 것일까? 여기서는 혼을 내 는 방법의 문제점을 정리하고, 상대방의 성장을 도와주는 혼내는 방법에 대해서 알 아본다.

혼이 나면 상처 받았다는 기분은 어디서 오는 것일까?

어째서 혼이 난 사람은 혼을 낸 사람이 자신의 결점을 고쳐주기 위해서' 한 행동이라고 생각하지 못하고, 적의를 갖게 되는 것일까? 여기에는 '혼이 난다=자기 부정'이라고 하는 고정 관념, 바꿔 말하면 인식이 어그러진 '인과 스키마'가 있다고 가정할 수 있다. 그 때문에 상대방이 자신을 위해 혼을 냈다 는 느낌이 들지 않는 것이다. 이것은 '현재의 자신을 바꿀 필요 가 없다'고 하는 생각이 깔려있기 때문이다. 한편, 경쟁사회 속에서 자존감과 자기 효능감이 낮은 경우, '다른 사람과 비교되고 싶지 않다'는 기분도 함께 존재한다. 즉, 타인과 우열을 비교할 수 없는 개성을 선택하고 싶어하는 것이 다. 지금처럼 개성을 존중하는 사회 흐름 속에서는 모든 사람에 게 '자기다움'을 추구하라고 하고 있지만, 이것은 지금의 자신 을 고정화하라는 것이 아니다. 그 이면에는 '변화를 두려워하는 자신'이 있다. 그렇다면 우리는 어째서 변화를 두려워하고 주저할까? 한 가지 원인으로는 혼이 나본 경험이 사회 생활 전체에서 급 격하게 줄었다는 점이다. 부모와의 관계는 마치 친구 관계처럼 되어버렸고, 혼이 나본 경험이 없는 아이도 늘어났다. 그 결과 성인이 되어 직장에서 처음으로 다른 사람에게 혼이 나는 경험 을 하게 되면서, 과민하게 반응하게 된 것이다. 두 번째 원인은 사회가 고도로 전문화되고 다양화된 속에서 서로가 표면적으로 밖에는 알지 못하는 약한 인간 관계를 맺고 있다는 점이다. 밤을 지새우며 속내를 이야기하는 경우도 거의 사라진 시대이다. 그러면서 상대방에 대해 과한 반응으로 다른 사람이 자신을 어떻게 생각하고 있는지, 이런 말을 하면 싫어하 는게 아닐지 항상 생각하게 되는 것이다.

상대방을 지적하기 전에 해야할 것

한편, 혼을 내는 입장에서는 '상대방을 위해서'라는 이유를 붙이고, 여러 가지를 지적하고 싶어한다. 이렇게 하는 것이 상대방을 발전시킨다고 생각하기 때문이지만, 듣는 입장 에서는 그렇게 받아들이기 힘들다. 이 심리적인 차이가 분노와 불안을 만들어내는 원흉이 된다. 여기서는 먼저 상대방을 지적하기에 앞서, 상대방의 '무엇' 에 대해 평가를 할지 잘 생각할 필요가 있다. 그 원칙은 다음과 같다. '그 사람이 한 행동(사실)과 그 사람의 인격을 분리한다' 즉, 어떠한 실패를 했던지 간에, 그것은 그 실패를 한 행동 그 자체가 문제이며, 인격으로서의 '사람'이 문제가 아니라는 생각 을 명확히 해야 한다. 이렇게 행동과 인격을 분리해야 하는 이 유는 실패와 성공이란 단순히 개인의 행동만으로 결정 나지 않 기 때문이다. 이 합의가 없는 경우, 부하 직원은 '사실과 인격이 일치'가 되어 자신을 부정하는 듯이 받아들이게 되어 상사의 지적에 '낙담'하게 된다. 사회심리학의 관정에서는 자신의 이익을 위한 것이 아닌, 다 른 사람과 사회에 대한 공헌과 노력, 배려, 친절 등을 '향사회성' 이라고 부른다. 아들러는 이것과 더불어 동료, 소속 집단과의 유대감에 해당하는 '공동체 의식'이 필요하다고 지적했다.
런 향사회성과 공동체 의식을 막는 심리에는 '자존감'의 저하가 있다. 과거 30년간에 걸친 '자존감'의 변화를 조사 한 것이다. 특히 일본은 80년대부터 자존감의 감소 경향이 계 속되어, 선진국 중에서도 가장 낮은 순위이다. 이처럼 자존감이 낮을 때 타인으로부터 질책을 받으면 어떻 게 될까? 이러한 경우에는 더욱 자존감이 낮아지게 되고, 자신을 더욱 나은 방향으로 만들기보다는 좌절하거나 상대방을 미워하게 된다. 원래 성인이 되면 적당한 자존감을 갖게 되는 것이 옳지만, 이것이 지나치면 어긋난 형태가 되어버린다.